失業保険について質問です。前職を３月末で解雇で雇用保険も１年半納めていたので失業保険も貰える状態だったのですが、続けて今月の１日から飲食店に就職しました。
でも、14時間拘束の上、給料も時給換算深夜、残業の手当無しで700円くらいで社会保険、雇用保険とか保障等一切無しのところなんです。もし、今辞めて失業保険の手続きしてもやっぱり少しでも、常雇で働くと貰えないのでしょうか？この給料で保障無しなのはかなり生活的に安心出来ないので悩んでます。
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でも、14時間拘束の上、給料も時給換算深夜、残業の手当無しで700円くらいで社会保険、雇用保険とか保障等一切無しのところなんです。もし、今辞めて失業保険の手続きしてもやっぱり少しでも、常雇で働くと貰えないのでしょうか？この給料で保障無しなのはかなり生活的に安心出来ないので悩んでます。
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今回のケースでは、あなたはまだ雇用保険上では無職です。（今の会社で加入してないため）
３月末に解雇で会社都合退職なので、その会社で離職票を発行してもらい、それを持って職安へ失業保険受給の申請をしてください。その日から１週間（待機期間）後から、失業保険の受給が開始されますので大丈夫です。
今の勤め先は雇用保険に加入されていないとのことですので危ない会社ですのでその旨も職安に話すをなおいいです。
３月末に解雇で会社都合退職なので、その会社で離職票を発行してもらい、それを持って職安へ失業保険受給の申請をしてください。その日から１週間（待機期間）後から、失業保険の受給が開始されますので大丈夫です。
今の勤め先は雇用保険に加入されていないとのことですので危ない会社ですのでその旨も職安に話すをなおいいです。
失業保険について質問です。
友人が、会社都合により退職することになったのですが、離職票が退職日から１０日以上経っても手元に届いていないようです。
離職票が手元に届くまではハローワークで手続きが出来ないと思いますが、その間に短期のバイトをしても失業保険の受給は可能でしょうか？
可能な場合、バイトをしたことにより、受給金額が少なくなるということはありますか？
急な話で、生活もかかっているため、短期のバイトをしているようです。
分かり難い文で申し訳ありませんが、どなたか詳しい方のご回答をお待ちしております。
よろしくお願いいたします。
友人が、会社都合により退職することになったのですが、離職票が退職日から１０日以上経っても手元に届いていないようです。
離職票が手元に届くまではハローワークで手続きが出来ないと思いますが、その間に短期のバイトをしても失業保険の受給は可能でしょうか？
可能な場合、バイトをしたことにより、受給金額が少なくなるということはありますか？
急な話で、生活もかかっているため、短期のバイトをしているようです。
分かり難い文で申し訳ありませんが、どなたか詳しい方のご回答をお待ちしております。
よろしくお願いいたします。
会社都合で退職する場合、離職票はいつ貰えますかって確認しないと駄目ですよ。
自分も4月末で会社都合で退職しましたが、5月2日に離職票を貰って失業保険の手続きをしましたよ。
自分も4月末で会社都合で退職しましたが、5月2日に離職票を貰って失業保険の手続きをしましたよ。
失業保険について質問です
去年９月に会社を辞め、失業保険をもらい、11月に再就職しましたが、今月(3月)いっぱいで会社都合で解雇になります。
その場合、失業保険はもらえますか？
去年９月に会社を辞め、失業保険をもらい、11月に再就職しましたが、今月(3月)いっぱいで会社都合で解雇になります。
その場合、失業保険はもらえますか？
昨年９月の離職時の雇用保険は途中（１１月の再就職）までの支給でしたか？
その後に再就職手当又は就業手当の支給は受けていませんか？
給付日数を残したままの再就職であれば、残りの給付日数に限りますが再開できます。
今回の会社の離職票と前回の雇用保険受給資格者証を持ってハローワークへ申請してください。
※再就職手当等を受給されていれば、今回の離職は６ヶ月以上の雇用保険被保険者期間が無いので受給は出来ません。
その後に再就職手当又は就業手当の支給は受けていませんか？
給付日数を残したままの再就職であれば、残りの給付日数に限りますが再開できます。
今回の会社の離職票と前回の雇用保険受給資格者証を持ってハローワークへ申請してください。
※再就職手当等を受給されていれば、今回の離職は６ヶ月以上の雇用保険被保険者期間が無いので受給は出来ません。
失業保険について
２月半ばに仕事をやめたのですが、失職届けを出したのが、１カ月後。
離職票の申請をしたのですが、いまだに届かず、その間に仕事が派遣で決まってしまいました。その場合でも失業保険はもらえるのでしょうか？
また、仕事についていなかった場合と比べて、金額は減ってしまうのでしょうか？
２月半ばに仕事をやめたのですが、失職届けを出したのが、１カ月後。
離職票の申請をしたのですが、いまだに届かず、その間に仕事が派遣で決まってしまいました。その場合でも失業保険はもらえるのでしょうか？
また、仕事についていなかった場合と比べて、金額は減ってしまうのでしょうか？
失業給付は過去に遡ってもらうことができません。
ですので離職票を持って職安に休職の申し込みをする前に就職が決まったのなら今回は何ももらうことはできないんです。
ですので離職票を持って職安に休職の申し込みをする前に就職が決まったのなら今回は何ももらうことはできないんです。
雇用契約の変更について、労働基準法等に詳しい方、教えてください。
従業員20名ほどの、株式会社で働いております。
この度、社長の独断で、雇用契約書（労働条件通知書）の変更を、パート5名に対して行う事となり、内容が提示されました。
その5名から質問が多く上がっております。
私を含め、パート5名からの質問となりますので、質問数が多いのですが、どうぞよろしくお願いいたします。
変更点
【期間の定め無し→１年契約】
Q1.期間の定め無しで雇用されたのに、１年契約へ変更する事に不満がある。拒否できないのか？
Q2.1年契約に変更するに当たり、1年後に問答無用で契約を更新しないという事が、あり得ると言う事なのか？
Q3.例え●ヶ月（●年）更新だとしても、長らく更新をしてきた従業員に対していきなり更新をしないと会社が告げた場合には、数回以上の更新をしている場合に限り「会社都合退職」と同等の失業保険等が貰える等を聞いたことがあるが、現在勤続6年の人間が、来月から1年契約になり、1年後に更新をなされない場合は、更新が1回もしていないという事で失業保険はどうなるのか？
Q4.現在、勤続10年の為、有給休暇を20日貰っているが、1年契約となった場合、次に発生する有給休暇はどうなるのか？
Q5.1年契約になると、更新（次の契約時）に、今と180度違う職種にされる事があるのか？
（例えば、現在事務員で、次の更新は「事務はいらない。営業なら良いよ」等と言われる可能性があるのか？）
Q6.最初に変更したいという話が、1月20日頃にあったが、実際書面で通知されたのは本日2月4日。
しかし、変更するべく日付は2/1となっている。遡っての契約に納得が出来ないが、仕方ないのか？
Q7.今回の労働条件の変更に当たり、現在有給休暇が数日残っている従業員が、就業日数及び時間数が減る事になったが、いきなり今月から短い時間になると言われ、有給（日当）も、変更前であれば１日9600円、変更後では7200円となるが、これもどうしようもないのか？
（変更されるとわかっていれば、変更前に有給を消化したのに…という言い分です）
以上、たくさんの質問となりますが、どうぞよろしくお願いいたします。
従業員20名ほどの、株式会社で働いております。
この度、社長の独断で、雇用契約書（労働条件通知書）の変更を、パート5名に対して行う事となり、内容が提示されました。
その5名から質問が多く上がっております。
私を含め、パート5名からの質問となりますので、質問数が多いのですが、どうぞよろしくお願いいたします。
変更点
【期間の定め無し→１年契約】
Q1.期間の定め無しで雇用されたのに、１年契約へ変更する事に不満がある。拒否できないのか？
Q2.1年契約に変更するに当たり、1年後に問答無用で契約を更新しないという事が、あり得ると言う事なのか？
Q3.例え●ヶ月（●年）更新だとしても、長らく更新をしてきた従業員に対していきなり更新をしないと会社が告げた場合には、数回以上の更新をしている場合に限り「会社都合退職」と同等の失業保険等が貰える等を聞いたことがあるが、現在勤続6年の人間が、来月から1年契約になり、1年後に更新をなされない場合は、更新が1回もしていないという事で失業保険はどうなるのか？
Q4.現在、勤続10年の為、有給休暇を20日貰っているが、1年契約となった場合、次に発生する有給休暇はどうなるのか？
Q5.1年契約になると、更新（次の契約時）に、今と180度違う職種にされる事があるのか？
（例えば、現在事務員で、次の更新は「事務はいらない。営業なら良いよ」等と言われる可能性があるのか？）
Q6.最初に変更したいという話が、1月20日頃にあったが、実際書面で通知されたのは本日2月4日。
しかし、変更するべく日付は2/1となっている。遡っての契約に納得が出来ないが、仕方ないのか？
Q7.今回の労働条件の変更に当たり、現在有給休暇が数日残っている従業員が、就業日数及び時間数が減る事になったが、いきなり今月から短い時間になると言われ、有給（日当）も、変更前であれば１日9600円、変更後では7200円となるが、これもどうしようもないのか？
（変更されるとわかっていれば、変更前に有給を消化したのに…という言い分です）
以上、たくさんの質問となりますが、どうぞよろしくお願いいたします。
１）労働条件は労使合意で変更できます。労働者が合意しないのにかってに変更はできません。
労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
２）労使合意の上で期間を定めない雇用契約を１年契約の雇用契約を結びなおし、更新しないことになっているなら１年後終了します。更新することになっていたのであれば、雇い止めであり、解雇権濫用法理の適用を受けることになります。いくら有期契約で契約しなおしたとしても、期間を定めない雇用契約時と同じ仕事で一時的ではない永劫的な業務をしていたのであれば、契約１年目であろうが一方的な雇い止めはできません。
３）特定受給資格者になるためには「期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者」という要件を満たす必要がありますが、期間を定めない雇用契約から有期契約になったのは労働条件の変更であり、雇用は実態としては継続しており、特定受給資格者になるための要件を満たすと私は考えます。つまり３ヶ月の給付制限はつかないと考えられます。
４）有給休暇付与では期間を定めた雇用契約か有期契約かで日数を差別しているわけではありません。契約した所定労働日数と所定労働時間で付与日数が決まります。所定労働日数が週５日以上もしくは所定労働時間が週３０時間以上であれば比例付与とはならず、付与のための就業年数もすべて合算です。有期契約になってからも週５日勤務なら２０日付与されるし、期間を定めない雇用契約のときに付与された日数も繰り越せるということです。
５）業種限定で雇われたのではなく、配置転換の命令が就業規則で規定されているなら人事権は会社にあり、従う義務があるといえます。これは有期契約とか期間を定めない雇用契約とかにはかかわりません。会社には社会通念上相当とはいえない事由での解雇を制限していますから、人事権では会社の裁量を認めています。
６）会社は労働条件の変更の申込みをしているのであって、労働者が合意しなければ労働条件の変更はなされません。
合意するなら変更は可能ですが、契約は口頭でも成立するゆえ口頭で２月１日に変更を合意したのなら書面で２月１日となっていてもかまいませんが、合意をこれからするのであれば、遡ることはできません。
７）労働条件を変更しても有給休暇日数は繰り越されますが、有給休暇は休息する権利であって、有給休暇取得時の賃金は取得した日の賃金が支払われることになります（通常賃金で支払われることになっていた場合）。もし平均賃金で計算することになっていたのなら、直近の３ヶ月間の賃金計算期間の賃金をその暦日数（９０日くらい）で割って算出しますから（パートの場合は６割という最低保証がありますが、詳細の説明は省きます）、パートになったからといってすぐに賃金が下がるわけではありません。３ヶ月かけて徐々に下がっていくことになります。が、文面から通常賃金で支払われることになっているようですので、当該日の労働時間分だけの賃金が支払われることになります。この事情は逆もいえることであり、１日４時間のパートのときに付与された有給休暇を１日８時間になってから取得すれば、８時間分の賃金が支払われることになるということです。
補足に対して
１年限定での期間を定めた雇用契約を交わすということであり、期間満了によって終了するということになります。
契約書に明文化されていなくても更新を期待させる発言が会社からなされていたのであれば、雇い止めということになって、解雇権濫用法理の適用があるものと私は考えます。
期間を定めない雇用契約から有期契約への労働条件の変更が必ずしも不利益変更というわけではありませんが、１年以上働きたい人にとっては不利益変更といえますので、合意なさらないことです。たとえ更新することになっていてもです。
労働契約法
（労働契約の内容の変更）
第八条 労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
２）労使合意の上で期間を定めない雇用契約を１年契約の雇用契約を結びなおし、更新しないことになっているなら１年後終了します。更新することになっていたのであれば、雇い止めであり、解雇権濫用法理の適用を受けることになります。いくら有期契約で契約しなおしたとしても、期間を定めない雇用契約時と同じ仕事で一時的ではない永劫的な業務をしていたのであれば、契約１年目であろうが一方的な雇い止めはできません。
３）特定受給資格者になるためには「期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働契約が更新されないことと なったことにより離職した者」という要件を満たす必要がありますが、期間を定めない雇用契約から有期契約になったのは労働条件の変更であり、雇用は実態としては継続しており、特定受給資格者になるための要件を満たすと私は考えます。つまり３ヶ月の給付制限はつかないと考えられます。
４）有給休暇付与では期間を定めた雇用契約か有期契約かで日数を差別しているわけではありません。契約した所定労働日数と所定労働時間で付与日数が決まります。所定労働日数が週５日以上もしくは所定労働時間が週３０時間以上であれば比例付与とはならず、付与のための就業年数もすべて合算です。有期契約になってからも週５日勤務なら２０日付与されるし、期間を定めない雇用契約のときに付与された日数も繰り越せるということです。
５）業種限定で雇われたのではなく、配置転換の命令が就業規則で規定されているなら人事権は会社にあり、従う義務があるといえます。これは有期契約とか期間を定めない雇用契約とかにはかかわりません。会社には社会通念上相当とはいえない事由での解雇を制限していますから、人事権では会社の裁量を認めています。
６）会社は労働条件の変更の申込みをしているのであって、労働者が合意しなければ労働条件の変更はなされません。
合意するなら変更は可能ですが、契約は口頭でも成立するゆえ口頭で２月１日に変更を合意したのなら書面で２月１日となっていてもかまいませんが、合意をこれからするのであれば、遡ることはできません。
７）労働条件を変更しても有給休暇日数は繰り越されますが、有給休暇は休息する権利であって、有給休暇取得時の賃金は取得した日の賃金が支払われることになります（通常賃金で支払われることになっていた場合）。もし平均賃金で計算することになっていたのなら、直近の３ヶ月間の賃金計算期間の賃金をその暦日数（９０日くらい）で割って算出しますから（パートの場合は６割という最低保証がありますが、詳細の説明は省きます）、パートになったからといってすぐに賃金が下がるわけではありません。３ヶ月かけて徐々に下がっていくことになります。が、文面から通常賃金で支払われることになっているようですので、当該日の労働時間分だけの賃金が支払われることになります。この事情は逆もいえることであり、１日４時間のパートのときに付与された有給休暇を１日８時間になってから取得すれば、８時間分の賃金が支払われることになるということです。
補足に対して
１年限定での期間を定めた雇用契約を交わすということであり、期間満了によって終了するということになります。
契約書に明文化されていなくても更新を期待させる発言が会社からなされていたのであれば、雇い止めということになって、解雇権濫用法理の適用があるものと私は考えます。
期間を定めない雇用契約から有期契約への労働条件の変更が必ずしも不利益変更というわけではありませんが、１年以上働きたい人にとっては不利益変更といえますので、合意なさらないことです。たとえ更新することになっていてもです。
派遣。失業保険、受給金額の計算方法について教えて下さい。
金額を計算する際に退職前6ヶ月間の給料をみるということですが、有休消化の為に最終月の出勤日が10日未満の場合は園月は計算には入らないのでしょうか？
また、計算の際に、「実際に働いた日数」という言葉がでてきますが、それは有休で休んだ日は「働いていない（＝欠勤と同様の扱い）」ということになるんですよね？
すみません、全然分からないので教えて下さい。
また、月給と時給の場合の計算方法が違うとのことですが、具体的にはどのような計算方法になるのでしょうか？
色々な情報があって、よく理解できないので教えて下さい。
退職前に職安で、失業保険について質問したりしても教えていただけるものなのでしょうか？
金額を計算する際に退職前6ヶ月間の給料をみるということですが、有休消化の為に最終月の出勤日が10日未満の場合は園月は計算には入らないのでしょうか？
また、計算の際に、「実際に働いた日数」という言葉がでてきますが、それは有休で休んだ日は「働いていない（＝欠勤と同様の扱い）」ということになるんですよね？
すみません、全然分からないので教えて下さい。
また、月給と時給の場合の計算方法が違うとのことですが、具体的にはどのような計算方法になるのでしょうか？
色々な情報があって、よく理解できないので教えて下さい。
退職前に職安で、失業保険について質問したりしても教えていただけるものなのでしょうか？
雇用保険加入期間が必要です。期間によって支給日数と額が変わります。年令によっても違います。
30歳未満 6,455円
30歳以上45歳未満 7,170円
45歳以上60歳未満 7,890円
60歳以上65歳未満 6,777円
１日当たりの上限額です。
基本手当下限額は、1,864円です。（平成23年8月1日現在）
30歳未満 6,455円
30歳以上45歳未満 7,170円
45歳以上60歳未満 7,890円
60歳以上65歳未満 6,777円
１日当たりの上限額です。
基本手当下限額は、1,864円です。（平成23年8月1日現在）
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